COVID-19 : pensez à mettre à jour votre document unique d’évaluation des risques professionnels !

La crise sanitaire que nous traversons impacte votre entreprise à de nombreux niveaux et notamment en matière de droit du travail. Pour ceux qui emploient des salariés, les experts d’Action Expertise souhaitent attirer votre attention sur l’importance de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

En effet, dans le cadre de l’obligation de sécurité qui incombe aux employeurs, vous devez évaluer les risques pour la santé et la sécurité de vos salariés et transcrire les résultats de cette évaluation dans le DUERP. Dans le contexte actuel, la rédaction et l’actualisation de ce document sont particulièrement importants afin de couvrir votre responsabilité en tant qu’employeur. Le ministère de travail a récemment lancé des opérations de contrôles au sein des entreprises avec la mise en place d’amendes voire le versement de dommages et intérêts à vos salariés.

Sachez que les équipes d’Action Expertise peuvent vous accompagner dans l’élaboration de ce document obligatoire afin de sécuriser ce volet social dans l’entreprise.

Vous souhaitez en savoir plus sur cette nouvelle offre ?

Nous vous invitons à découvrir notre fiche produit en cliquant ici

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels ou comment sécuriser votre entreprise à l’ère de la Covid-19 ?

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) a pour objectif d’évaluer les risques professionnels, plus précisément d’identifier les situations dangereuses et de définir le plan d’action prévu. L’ensemble des parties prenantes de l’entreprise (Instances représentatives du personnel, direction, managers) doit être mobilisé lors de la mise à jour du DUERP, tout en conservant les mesures de prévention nécessaire (vidéoconférence, distanciation, gestes barrières).

La crise sanitaire que traverse actuellement notre pays impose aux employeurs l’actualisation de l’évaluation des risques afin de décider des mesures adaptées à la continuité de l’activité, prenant en compte les consignes sanitaires propres à garantir la santé des salariés. L’actualisation de cette évaluation se traduit ainsi par une mise à jour du DUERP prévue par le Code du travail.

Ainsi, l’article R. 4121-2 prévoit :
« La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. »
Aussi, face au coronavirus, les entreprises ont un rôle essentiel :
• évaluer les risques en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les
risques de contagion,
• mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que des moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics,
• organiser une veille sanitaire pour s’assurer du suivi à date des recommandations gouvernementales sur les mesures d’hygiène, les préconisations et l’organisation de la vie citoyenne.

L’identification des postes à risques et les mesures de prévention nécessaires doivent être intégrées dans le DUERP et communiquées à tous les acteurs de l’entreprise.

Identifier les situations dangereuses (conditions de transmission de la COVID-19)

Cette première phase de l’action va consister à repérer les situations de travail pendant lesquelles il existe un risque de transmission du virus Covid-19 (ou SARSCoV-2).
Le principal risque à prendre en compte est un risque biologique à intégrer dans le DUERP.
Le risque biologique est un risque d’intoxication, d’infection et d’allergie due à des agents biologiques (bactéries, virus, moisissures…) transmis par inhalation, ingestion, contacts cutanés ou oculaires, inoculation et pénétration suite à une lésion et liée à la présence de virus sur les lieux de travail ou à l’occasion du travail.


Article paru dans le “Journal Spécial des Sociétés – Mercredi 3 mars 2021 – numéro 17
Auteur : Ida Makanda – Juriste / Coordinatrice pôle Droit Social au sein du Groupe Fideliance

Handicap en entreprise : un enjeu d’avenir

De nombreuses réserves, plus ou moins Handicap en entreprise conscientes, freinent l’intégration
des personnes handicapées dans la sphère professionnelle. En effet, le handicap, recouvre une extrême diversité de situations et les implications sur l’emploi peuvent être variables tant pour l’entreprise que pour le salarié concerné.
Malgré le durcissement de la législation, la politique des quotas et l’influence du réseau associatif français, le handicap au travail
demeure un sujet sensible en entreprise

Comment favoriser et intégrer le handicap en entreprise ?

L’obligation d’emploi des personnes handicapées


La loi n°2018-771 du 5septembre 2018« pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue réformer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les objectifs de cette réforme, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, sont multiples:
• adapter la politique de l’emploi au marché du travail ;
• permettre aux travailleurs en situation de handicap de bénéficier de toutes les opportunités d’accès à l’emploi, en traitant de façon équitable les différents types de contrat et de temps de travail ;
• simplifier la politique d’emploi en rendant cette dernière lisible, claire et ainsi alléger les formalités administratives des employeurs;
• valoriser les efforts réalisés par les entreprises en faveur des travailleurs handicapés tout au long de l’année.

En pratique, quels sont les changements ?

Le législateur prévoit que tous les employeurs sont tenus de déclarer le nombre de leurs travailleurs handicapés (plus précisément les salariés
bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés), y compris les entreprises de moins de 20 salariés.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déclaration d’emploi est simplifiée. Il s’agit d’une déclaration mensuelle à effectuer dans le cadre
de la Déclaration sociale nominative (DSN) qui comporte, depuis le 1er janvier 2020,une mention spécifique à cet effet. Il n’y a donc pas de
déclaration annuelle particulière à effectuer.

Pour les entreprises d’au moins 20 salariés, outre la déclaration à effectuer mensuellement par la DSN sur le nombre de travailleurs handicapés, doit être réalisée annuellement une déclaration spécifique, comme auparavant, via aussi la DSN. Cette déclaration annuelle complète donc la déclaration
mensuelle.
Le taux minimal de travailleurs handicapés est désormais amené à évoluer tous les cinq ans. Ainsi, le taux actuel de 6 % s’appliquera donc
jusqu’en janvier 2025, date à laquelle le taux sera
actualisé, par décret.
Depuis le 1er janvier 2020, dans les entreprises à établissements multiples, le taux d’emploi de travailleurs handicapés s’applique au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.

Comment respecter cette obligation d’emploi ?

L’obligation d’emploi ne peut être remplie que de ces façons :
• L’emploi direct de personnes handicapées.
Il s’agit ici de l’emploi des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés (articleL. 5212-2 du Code du travail).
• L’application d’accords agréés en faveur des travailleurs handicapés.
L’employeur peut toujours s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé, que cet accord soit de branche, de groupe ou d’entreprise. Toutefois, depuis le 1er janvier 2020, le cadre de ces accords évolue.
L’accord pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés est limité à trois ans, renouvelable une fois. Les accords agréés ne peuvent donc plus être conclus au niveau de l’établissement.
La crise sanitaire actuelle est venue impacter les accords agréés en cours. Ainsi, certaines entreprises, dont l’accord est en cours ou arrive à échéance, ont pu rencontrer en raison de cette crise des difficultés à réaliser les actions du programme pluriannuel et les objectifs associés.
Dans ce contexte, les services de l’État sont appelés à en tenir compte dans l’appréciation des bilans quantitatifs et qualitatifs, mais aussi à permettre aux entreprises, grâce au dialogue social, de proposer des ajustements des actions du programme pluriannuel de l’accord et de la répartition des moyens financiers afférents.

Article paru dans le “Journal Spécial des Sociétés le mercredi 17 mars 2021.
Auteur : Virginie BERNIER – Juriste en Droit Social au sein du Groupe Fideliance

Informations : Se préparer au déconfinement

L’heure du déconfinement approche !

Suite aux annonces du gouvernement sur un déconfinement progressif – et dans l’attente des dernières confirmations – il est important de préparer dès à présent la reprise de l’activité dans les meilleures conditions tant sur le plan économique que vis-à-vis de vos salariés.

Dans ce contexte, nous souhaitons vous accompagner et vous apporter quelques outils de mise en place et de communication à destination de vos salariés.

Ces documents sont téléchargeables sur les liens ci-dessous.

Le « protocole national de déconfinement pour les entreprises» émanant du ministère du travail vous donnera les clés pour assurer la santé et la sécurité de vos salariés. Retrouvez-le en cliquant sur ce lien.

Les affichages peuvent être mis en place dans différentes zones :

·    A l’entrée de vos locaux, afin d’en interdire l’accès aux personnes présentant les signes de la maladie, comme ceci.

·     Dans vos espaces d’accueil : Affichage sur les gestes élémentaires de sécurité contre le Covid-19, Affichage sur les bonnes pratiques pour porter son masque, Affichage distance sociale préconisée

·    Dans les parties de vie commune de l’entreprise : Affichage Hygiène dans les sanitaires, Affichage équipements collectifs

Vous pourrez également trouver sur le lien suivant un modèle de préconisations afin que ce déconfinement ait lieu dans les conditions les plus sécurisantes possibles pour l’ensemble de votre clientèle et de vos équipes.

Ces différentes démarches sont absolument nécessaires pour couvrir votre responsabilité en qualité d’employeur et veiller au respect de l’obligation de sécurité de résultats vis-à-vis de vos salariés.

Nous vous rappelons notamment qu’il vous appartient de mettre à jour votre DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et de prévoir un PCA (Plan de Continuité de l’Activité).

Nous espérons que ce déconfinement se passera dans les meilleures conditions pour tous et restons toujours mobilisés pour répondre à l’ensemble de vos interrogations et vous accompagner.

“Associations & Covid-19 : Comment gérer la crise dans la durée et préparer le déconfinement ?”

La crise sanitaire du Covid-19 a ébranlé le monde associatif, les forçant à modifier leurs habitudes, suspendre pour certains leurs activés, se réinventer pour d’autres.

Cette crise va demander dans la durée une gestion différente sur plusieurs sujets, et ce même si un début de déconfinement va débuter.

Quelles précautions prendre, aussi bien d’un point de vue sanitaire que légal et financier, pour gérer ces nouvelles contraintes ? Comment s’organiser ? Quels process et outils mettre en place ?

Dans ce webinaire, nous allions nos différentes expertises (juridique, comptabilité, finance, management, etc.) pour vous aider à vous adapter à cette crise et préparer le déconfinement et la reprise de l’activité dans les meilleures conditions pour votre association.

Dans les grandes lignes, nous aborderons les impacts principaux sur le monde associatif de la crise sanitaire :

  • Arrêt des activités et annulations : Comment gérer les relations contractuelles avec les adhérents ou clients ?
  • Quelles aides du gouvernement sont disponibles ? Comment en bénéficier ?
  • Gestion sociale : comment préparer le déconfinement et gérer la sécurité des salariés et la conformité de l’association ?
  • Vie juridique des instances : comment organiser les prochaines réunions des instances statutaires de l’Association ?
  • Et après ? Les opportunités de la crise pour le monde associatif

Un replay du webinaire vous sera envoyé automatiquement si vous vous inscrivez.

Si vous le souhaitez, vous posez poser vos questions en amont du webinar pour que nous y répondions

Informations pratiques :

Jeudi 7 mai 2020 de 11h00 à 12h00

Inscription obligatoire

Les intervenants :

Alexis Becquart, Avocat associé du département organisations non lucratives et entrepreneuriat social, 

DELSOL Avocats

Jean-François Cottin, Associé, Expert-comptable & Commissaire aux comptes,

Groupe FIDELIANCE

Corinne Dardelet, Directrice du contenu, AssoConnect

La réaction de l’employeur face au risque du covid-19

De nouvelles dispositions ont été mises en place face au virus Covid-19, dans les entreprises et plus précisément face au traitement de l’absence d’un salarié. Découvrez juridiquement et concrètement ce qui a été annoncé.

Élections professionnelles pour la mise en place du CSE

elections professionnelles cse

Depuis le 1er janvier 2019, le Comité Social et Economique (CSE) qui remplace les trois instances représentatives du personnel doit être mis en place dans les entreprises dès lors que son effectif atteint au minimum 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce remplacement doit se faire d’ici le 31 décembre 2019.

Votre société ayant un effectif de 11 salariés ou plus, vous êtes peut-être concerné par l’obligation d’organiser les élections professionnelles pour la mise en place du CSE.

Les risques encourues si vous ne réalisez pas d’éléctions professionnelles

Nous attirons votre attention sur les principaux risques encourus en cas de non-respect des obligations en matière d’élections professionnelles :

• Paiement d’une indemnité minimale équivalente à 12 mois de salaire, en cas de licenciement pour inaptitude physique du fait de l’absence de consultation des délégués du personnel (qu’elle soit professionnelle ou non) ;

• Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de représentants du personnel ou de procès-verbal de carence, paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut pour non-respect de la procédure de licenciement économique ;

• Impossibilité de dénoncer efficacement un usage existant au sein de votre entreprise du fait de l’absence d’information des instances représentatives du personnel : les salariés peuvent toujours revendiquer le bénéfice de l’usage du fait de la non-conformité de la procédure de dénonciation ;

• Remise en cause d’exonérations de charges sociales en cas de contrôle URSSAF, notamment en cas de versement de sommes au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ;

• Paiement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par tous salariés (privation de la possibilité de représentation et de défense de ses intérêts).

Nous vous rappelons que la procédure des élections des membres du CSE peut être longue. Nous vous recommandons de lancer la mise en place de ces élections très rapidement.

organiser comite social et economique

Nous vous accompagnons dans la mise en place du Comité Social et Économique

Si vous le souhaitez, notre cabinet est à votre disposition pour vous conseiller et vous assister dans la mise en place de cette nouvelle instance représentative du personnel en réalisant les élections des membres du CSE au sein de votre société :

– Calcul de l’effectif,

– Préparation du calendrier électoral,

– Préparation des notes à destination du personnel,

– Établissement des listes électorales,

– Recensement et convocation des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche,

– Rédaction du Protocole d’Accord Préélectoral,

– Rédaction du Procès-Verbal d’élection,

– Établissement des formalités de dépôt et publication auprès des administrations,

– Assistance et conseil juridique,

– Préparation de la première réunion du CSE.

Contactez Action Gestion Paie afin d’obtenir plus de précisions sur les démarches pour mettre en place un Comité Social et Économique.

Licéité des moyens de preuve

Preuve de la faute grave du salarié

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié en invoquant une faute grave de ce dernier, les tribunaux font peser traditionnellement la charge de la preuve de la faute grave sur l’employeur.

Une preuve licite

Attention tous les moyens de preuve ne sont pas recevables, sur le plan civil, il convient que les moyens utilisés soient licites et en particulier, les juges exigent que la preuve soit loyale, c’est-à-dire une preuve non obtenue à l’insu du salarié (enregistrement de conversation…).

Valeur du rapport d’audit établi par une société d’expertise comptable

Un rapport d’audit réalisé par une société d’expertise comptable est un moyen de preuve licite dès lors que le cabinet d’audit répond à toutes les contestations émises par le salarié dans son rapport définitif.