COVID-19 : pensez à mettre à jour votre document unique d’évaluation des risques professionnels !

La crise sanitaire que nous traversons impacte votre entreprise à de nombreux niveaux et notamment en matière de droit du travail. Pour ceux qui emploient des salariés, les experts d’Action Expertise souhaitent attirer votre attention sur l’importance de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

En effet, dans le cadre de l’obligation de sécurité qui incombe aux employeurs, vous devez évaluer les risques pour la santé et la sécurité de vos salariés et transcrire les résultats de cette évaluation dans le DUERP. Dans le contexte actuel, la rédaction et l’actualisation de ce document sont particulièrement importants afin de couvrir votre responsabilité en tant qu’employeur. Le ministère de travail a récemment lancé des opérations de contrôles au sein des entreprises avec la mise en place d’amendes voire le versement de dommages et intérêts à vos salariés.

Sachez que les équipes d’Action Expertise peuvent vous accompagner dans l’élaboration de ce document obligatoire afin de sécuriser ce volet social dans l’entreprise.

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Le Document unique d’évaluation des risques professionnels ou comment sécuriser votre entreprise à l’ère de la Covid-19 ?

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) a pour objectif d’évaluer les risques professionnels, plus précisément d’identifier les situations dangereuses et de définir le plan d’action prévu. L’ensemble des parties prenantes de l’entreprise (Instances représentatives du personnel, direction, managers) doit être mobilisé lors de la mise à jour du DUERP, tout en conservant les mesures de prévention nécessaire (vidéoconférence, distanciation, gestes barrières).

La crise sanitaire que traverse actuellement notre pays impose aux employeurs l’actualisation de l’évaluation des risques afin de décider des mesures adaptées à la continuité de l’activité, prenant en compte les consignes sanitaires propres à garantir la santé des salariés. L’actualisation de cette évaluation se traduit ainsi par une mise à jour du DUERP prévue par le Code du travail.

Ainsi, l’article R. 4121-2 prévoit :
« La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. »
Aussi, face au coronavirus, les entreprises ont un rôle essentiel :
• évaluer les risques en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les
risques de contagion,
• mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que des moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics,
• organiser une veille sanitaire pour s’assurer du suivi à date des recommandations gouvernementales sur les mesures d’hygiène, les préconisations et l’organisation de la vie citoyenne.

L’identification des postes à risques et les mesures de prévention nécessaires doivent être intégrées dans le DUERP et communiquées à tous les acteurs de l’entreprise.

Identifier les situations dangereuses (conditions de transmission de la COVID-19)

Cette première phase de l’action va consister à repérer les situations de travail pendant lesquelles il existe un risque de transmission du virus Covid-19 (ou SARSCoV-2).
Le principal risque à prendre en compte est un risque biologique à intégrer dans le DUERP.
Le risque biologique est un risque d’intoxication, d’infection et d’allergie due à des agents biologiques (bactéries, virus, moisissures…) transmis par inhalation, ingestion, contacts cutanés ou oculaires, inoculation et pénétration suite à une lésion et liée à la présence de virus sur les lieux de travail ou à l’occasion du travail.


Article paru dans le “Journal Spécial des Sociétés – Mercredi 3 mars 2021 – numéro 17
Auteur : Ida Makanda – Juriste / Coordinatrice pôle Droit Social au sein du Groupe Fideliance

Handicap en entreprise : un enjeu d’avenir

De nombreuses réserves, plus ou moins Handicap en entreprise conscientes, freinent l’intégration
des personnes handicapées dans la sphère professionnelle. En effet, le handicap, recouvre une extrême diversité de situations et les implications sur l’emploi peuvent être variables tant pour l’entreprise que pour le salarié concerné.
Malgré le durcissement de la législation, la politique des quotas et l’influence du réseau associatif français, le handicap au travail
demeure un sujet sensible en entreprise

Comment favoriser et intégrer le handicap en entreprise ?

L’obligation d’emploi des personnes handicapées


La loi n°2018-771 du 5septembre 2018« pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue réformer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les objectifs de cette réforme, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, sont multiples:
• adapter la politique de l’emploi au marché du travail ;
• permettre aux travailleurs en situation de handicap de bénéficier de toutes les opportunités d’accès à l’emploi, en traitant de façon équitable les différents types de contrat et de temps de travail ;
• simplifier la politique d’emploi en rendant cette dernière lisible, claire et ainsi alléger les formalités administratives des employeurs;
• valoriser les efforts réalisés par les entreprises en faveur des travailleurs handicapés tout au long de l’année.

En pratique, quels sont les changements ?

Le législateur prévoit que tous les employeurs sont tenus de déclarer le nombre de leurs travailleurs handicapés (plus précisément les salariés
bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés), y compris les entreprises de moins de 20 salariés.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déclaration d’emploi est simplifiée. Il s’agit d’une déclaration mensuelle à effectuer dans le cadre
de la Déclaration sociale nominative (DSN) qui comporte, depuis le 1er janvier 2020,une mention spécifique à cet effet. Il n’y a donc pas de
déclaration annuelle particulière à effectuer.

Pour les entreprises d’au moins 20 salariés, outre la déclaration à effectuer mensuellement par la DSN sur le nombre de travailleurs handicapés, doit être réalisée annuellement une déclaration spécifique, comme auparavant, via aussi la DSN. Cette déclaration annuelle complète donc la déclaration
mensuelle.
Le taux minimal de travailleurs handicapés est désormais amené à évoluer tous les cinq ans. Ainsi, le taux actuel de 6 % s’appliquera donc
jusqu’en janvier 2025, date à laquelle le taux sera
actualisé, par décret.
Depuis le 1er janvier 2020, dans les entreprises à établissements multiples, le taux d’emploi de travailleurs handicapés s’applique au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.

Comment respecter cette obligation d’emploi ?

L’obligation d’emploi ne peut être remplie que de ces façons :
• L’emploi direct de personnes handicapées.
Il s’agit ici de l’emploi des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés (articleL. 5212-2 du Code du travail).
• L’application d’accords agréés en faveur des travailleurs handicapés.
L’employeur peut toujours s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé, que cet accord soit de branche, de groupe ou d’entreprise. Toutefois, depuis le 1er janvier 2020, le cadre de ces accords évolue.
L’accord pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés est limité à trois ans, renouvelable une fois. Les accords agréés ne peuvent donc plus être conclus au niveau de l’établissement.
La crise sanitaire actuelle est venue impacter les accords agréés en cours. Ainsi, certaines entreprises, dont l’accord est en cours ou arrive à échéance, ont pu rencontrer en raison de cette crise des difficultés à réaliser les actions du programme pluriannuel et les objectifs associés.
Dans ce contexte, les services de l’État sont appelés à en tenir compte dans l’appréciation des bilans quantitatifs et qualitatifs, mais aussi à permettre aux entreprises, grâce au dialogue social, de proposer des ajustements des actions du programme pluriannuel de l’accord et de la répartition des moyens financiers afférents.

Article paru dans le “Journal Spécial des Sociétés le mercredi 17 mars 2021.
Auteur : Virginie BERNIER – Juriste en Droit Social au sein du Groupe Fideliance