Handicap en entreprise : un enjeu d’avenir

De nombreuses réserves, plus ou moins Handicap en entreprise conscientes, freinent l’intégration
des personnes handicapées dans la sphère professionnelle. En effet, le handicap, recouvre une extrême diversité de situations et les implications sur l’emploi peuvent être variables tant pour l’entreprise que pour le salarié concerné.
Malgré le durcissement de la législation, la politique des quotas et l’influence du réseau associatif français, le handicap au travail
demeure un sujet sensible en entreprise

Comment favoriser et intégrer le handicap en entreprise ?

L’obligation d’emploi des personnes handicapées


La loi n°2018-771 du 5septembre 2018« pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue réformer l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les objectifs de cette réforme, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, sont multiples:
• adapter la politique de l’emploi au marché du travail ;
• permettre aux travailleurs en situation de handicap de bénéficier de toutes les opportunités d’accès à l’emploi, en traitant de façon équitable les différents types de contrat et de temps de travail ;
• simplifier la politique d’emploi en rendant cette dernière lisible, claire et ainsi alléger les formalités administratives des employeurs;
• valoriser les efforts réalisés par les entreprises en faveur des travailleurs handicapés tout au long de l’année.

En pratique, quels sont les changements ?

Le législateur prévoit que tous les employeurs sont tenus de déclarer le nombre de leurs travailleurs handicapés (plus précisément les salariés
bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés), y compris les entreprises de moins de 20 salariés.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déclaration d’emploi est simplifiée. Il s’agit d’une déclaration mensuelle à effectuer dans le cadre
de la Déclaration sociale nominative (DSN) qui comporte, depuis le 1er janvier 2020,une mention spécifique à cet effet. Il n’y a donc pas de
déclaration annuelle particulière à effectuer.

Pour les entreprises d’au moins 20 salariés, outre la déclaration à effectuer mensuellement par la DSN sur le nombre de travailleurs handicapés, doit être réalisée annuellement une déclaration spécifique, comme auparavant, via aussi la DSN. Cette déclaration annuelle complète donc la déclaration
mensuelle.
Le taux minimal de travailleurs handicapés est désormais amené à évoluer tous les cinq ans. Ainsi, le taux actuel de 6 % s’appliquera donc
jusqu’en janvier 2025, date à laquelle le taux sera
actualisé, par décret.
Depuis le 1er janvier 2020, dans les entreprises à établissements multiples, le taux d’emploi de travailleurs handicapés s’applique au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement.

Comment respecter cette obligation d’emploi ?

L’obligation d’emploi ne peut être remplie que de ces façons :
• L’emploi direct de personnes handicapées.
Il s’agit ici de l’emploi des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés (articleL. 5212-2 du Code du travail).
• L’application d’accords agréés en faveur des travailleurs handicapés.
L’employeur peut toujours s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé, que cet accord soit de branche, de groupe ou d’entreprise. Toutefois, depuis le 1er janvier 2020, le cadre de ces accords évolue.
L’accord pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés est limité à trois ans, renouvelable une fois. Les accords agréés ne peuvent donc plus être conclus au niveau de l’établissement.
La crise sanitaire actuelle est venue impacter les accords agréés en cours. Ainsi, certaines entreprises, dont l’accord est en cours ou arrive à échéance, ont pu rencontrer en raison de cette crise des difficultés à réaliser les actions du programme pluriannuel et les objectifs associés.
Dans ce contexte, les services de l’État sont appelés à en tenir compte dans l’appréciation des bilans quantitatifs et qualitatifs, mais aussi à permettre aux entreprises, grâce au dialogue social, de proposer des ajustements des actions du programme pluriannuel de l’accord et de la répartition des moyens financiers afférents.

Article paru dans le “Journal Spécial des Sociétés le mercredi 17 mars 2021.
Auteur : Virginie BERNIER – Juriste en Droit Social au sein du Groupe Fideliance

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